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第190章 什么样的公司才叫好公司（第2页）

区块链网络可跟踪订单、付款、帐户、生产等信息。而且由于成员之间共享单一真相视图，因此您可以端到端查看交易的所有细节，从而给予您更大的信心，以及带来新的效率和商机。”

本着炫耀的心态，骆常慧还认真地给露西科普着：

“区块链有三个关键要素，分别是分布式账本技术、不可篡改的纪录以及智能合同~”

“分布式账本技术。所有网络参与者都有权访问分布式账本及其不可更改的交易记录。使用此共享账本，交易仅记录一次，从而消除了传统业务网络中典型的重复工作。

“不可篡改的记录。在交易被记录到共享账本之后，任何参与者都不可以更改或篡改交易。如果交易记录包含错误，则必须添加新交易以撤消该错误，然后这两个交易都是可见的。”

“智能合同。blabla”

看着骆常慧越说越卖弄，露西知道她是在炫耀她才是章杉独一无二的贤内助~

露西只觉得好笑，如此以女强人形象示人的骆常慧居然也只是章杉的一只金丝雀罢了。

不过有一说一，成为像章杉这样男人的金丝雀也并不是一件丢人的事情。

~~~

（在火车上，信号不太好，网断断续续，这后面内容明天上午会改掉）

似乎是察觉到两人之间的刀光剑影，章杉制止了两人的争宠，并将两个人统统打发走~

老老实实开始了阅读模式，此次读的一本书是《什么样的公司才叫好公司~》

这本书是19世纪美国伟大的哲学家和观察家亚历克西斯·德·托克维尔（AlexisdeTocqueville）所著。

他经深思后认识到：“我不由自主地以为，我们所称之为必不可少的那些体制常常只不过是一些我们已经习以为常的制度。就社会政体而言，可能的范畴比生活在各种不同社会中的人们所能想像的要广泛得多。”

托克维尔一直都在思考当代企业组织的问题。

并指出我们已经习惯了当代企业的结构、管理，以及运作的方式，但还存在着更多的可能性。

《什么样的公司才叫好公司》一书旨在让企业抓住当时时代可望而不可及的各种可能性。

在他那个年代，这并非孤立无援或是理想主义的呼声。

正如他们的哲学先辈一样，亚历克西斯·德·托克维尔这类的当代哲学家——诸如沃伦·本尼斯（WarrenBennis），查尔斯·汉迪（CharlesHandy）和彼得·德鲁克（PeterDrucker）——都已注意到了组织生活的多变性，都曾分别得出含义深远的结论。将其思想紧密联系起来的一条线索显示：创建经济上繁荣富强、工作中激情荡漾、事业上蒸蒸日上和生活上稳定安康的企业组织，这一切都把握在我们的手中。?

沃伦·本尼斯指出：“如果经理们与科学家们继续在振兴企业组织的问题上群策群力，他们也许可以创建出令人欣喜的企业组织——完全有这种可能。”

我们真能够创建出“令人欣喜的企业组织”吗？那种不是出于我们对组织的忠诚感，而是因为孩子们在这种组织中能够充分发挥他们的潜力，所以我们乐意让自己的孩子为之工作的企业？依我看，严峻的考验在于你是否想让你的孩子为你所工作的公司工作，或者确切地说为你现在所领导的公司工作。

如果你的回答是响亮的“不”，或者即使是沉思之后的“也许”，那么你所面临的挑战就分外严峻了。我认为，我们每一个人都可能成为激励我们施展才能的企业组织的一部分。

这种企业组织会是什么样的，要根据什么准则来确定？贯穿查尔斯·汉迪、沃伦·本尼斯和彼得·德鲁克等人著述的线索虽然可贵但却难以言表，那就是“皿煮”：个人积极地投入并参与组织的事务，在组织中每个人都享有选择权，共同目标使大家紧密地团结在一起。

虽然“皿煮”有着悠久的历史，但我相信我们现在还是能够再次领略并重新解释皿煮的精髓——赋予古雅典生命力并焕发其革新精神的公民感与参政意识。我们现在依然能够再创当年苏格拉底和柏拉图漫步于雅典宽阔的林阴大道时，雅典大街小巷所具有的那种时空感和那些有价值的交谈与思考，或者再现自由皿煮哲学家们的真知灼见。深刻理解个体自主权必要性的约翰·斯图尔特·米尔（JohnStuartMill）这样描述道：“当人们全身心地去解决影响自己与整个集体的问题时，能量就得到了释放，就可能促成富有创意的解决办法和成功的战略对策。”

在遵循柏拉图和约翰·斯图尔特·米尔的思想的企业组织中，我们看到正涌现出一种看待人及其作用的新方式。我们有机会去实践哲学家和观察家们几个世纪以来一直梦寐以求的事业。

与历史上任何时刻相比，现在有更多的机会去创建“皿煮化公司”。在过去10年间，我们越来越清楚地看到，由于全球化、激烈的竞争，以及要求越来越高的顾客等诸多力量的影响，许多公司的机构已变得不那么层次分明了，等级制度也不那么森严了，而且流动性更大、更注重实效。等级制度的崩溃为我们创建更皿煮的工作方式提供了土壤。

但如果要想创建“皿煮化公司”，要想真正抓住这个机会，我们就要具备清晰的认识、正确的判断力、开阔的眼界和明确的途径。

判断力与眼界也同样重要。为了创建这种令人欣喜的企业组织，我们必须知道怎样才能使这些皿煮宗旨转变为日常现实。为了做到这一点，我在7家大型公司对皿煮宗旨做了实地调查。调查结果显示，“皿煮化公司”的宗旨确实在一些公司成为了公司的进程、文化和管理的一部分。它们自成一体，切实可行。调查结果还显示，其他一些公司依然牢固地处于官僚制度下的命令与控制状态，或处于“临时委员会制度”下的放任自流状况。对于许多公司来说，要想成为“皿煮化公司”，它们还需要在组织机构方面设计一幅崭新的蓝图。

虽然皿煮政体是为其个体谋福利而存在的，但同时也要为机构或组织谋取利益。我对“皿煮化公司”的研究是从3位个体的经历开始的，他们所在的公司正实行着皿煮化公司宗旨中的一项或几项。只有透过个体的眼睛，我们才能真正理解个体的权利与义务。我们从个体的视角了解到他们对个体权利所承担的职责，并弄清了他们公司所实行的皿煮措施与程序。我们看到了公司中的皿煮政治，并看到它在日常工作中是怎么起作用的。但这些模糊的认识并不满足于设计一幅蓝图，或是开创一条皿煮之路。要实践“皿煮化公司”的6项宗旨，就需要设计一幅带有3个相关板块的蓝图。

第1个板块是针对“皿煮化公司”中个体的职责与作用而设计的，其核心是个体自主权的概念：即公司成员的自我认知能力；将自己视为投资者，坚持不懈地发挥各自人力资本的能力。对雇员本身和公司来说，雇员各自的自主能力以及最大限度地自我进取能力具有巨大实际意义。

第2个板块考虑到公司应尽的义务，这是针对组织结构的多样化而设计的：即公司为那些想做到人尽其才、作出积极响应、具有责任感的人提供施展才华的空间的能力，以及公司创建富有革新精神与应变能力的工作环境的能力。我认定了创建空间与行使选择权的8个方面。就其中每个方面而言，我都在该方面确定了一家位于开创空间和选择权前列的公司。

第3个板块将个体的作用与组织的作用结合起来，创造出能够约束个体生活的“容器”。在古希腊，这个容器就是那座城邦以及它所面临的挑战。在国家的皿煮政体中，这个容器就是国家，它的边界被明确标明并为人们所理解。然而，就公司而言，关于这个容器的概念却是一个更加复杂的问题。

在“皿煮化公司”中，个体具有自主权和自决权，组织的关键作用在于提供空间和选择机会。

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