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第一百零五章 敬业程度二（第1页）

[rg]

想着数月前的那场大醉，何宇新犹自心有戚戚。他琢磨着改天让尹杰约一约Kevin一家。

尹杰则继续沉浸在自己的思绪中，并没有注意到何宇新的情绪变化。她说：“现在国内的经济发展迅猛，展示出市场愈加强大的发展潜力，社会在呼唤拥有更高知识技能更快反应速度的劳动力。除了数以百万计的本科、硕博毕业生外，每年还有大批海外归来的留学生加入求职队伍。这种情况下老员工的生存压力非常之大：不拼命工作积攒业绩就可能被末位淘汰，拼命工作则可能没有时间提升自己的能力，有可能落伍被新鲜血液所取代，...，在这种令人焦躁的危机感下要保持高敬业度是不可能的。所以即使中高层普遍敬业度较高，对解决整个公司乃至社会的这个问题并没有太大帮助。一个企业能有几个中高层管理人员呐？”

“就拿宁氏来说，为了降低流失率，工作满一年的员工基础工资都会比上一年上浮5%。可一旦升职成为部门Head，工资基数比新入职员工就会瞬间多出好几倍去。即使只从成本角度考虑，员工的遴选升职也势必异常困难。这种情况下，一个工作多年拥有经验和资源的老员工，如果迟迟无法如愿升职，当然就会另谋出路。”

“哇哇...”

何宁晟小朋友突然大声叫嚷了起来。瞬间把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才满意地闭上嘴，同时给二人奉上带着奶味儿的甜笑。

何妈妈闻声走进房间，发现这对夫妻居然放任宝宝一个人呆在婴儿车里，马上就不高兴了：

“留宝宝在这里呢是体谅你们俩平日里上班和宝宝接触少，让你们一起陪宝宝玩一玩培养感情的。你们自己呢？”她快步进来抱起了宝宝，说：“早知道你们俩在家还要谈工作，宝宝可以一直都我带着，不妨碍你们。”

她抱着宝宝出去了。何宇新夫妻俩对望一眼，都有点尴尬。

“我出去把宝宝抱进来玩吧，妈都累一天了！”尹杰有些不安地说。

“没事。”何宇新伸手止住了她说，“妈其实很想和宝宝呆一起的，她只是顾忌着我俩都在家有点不好意思抱走孩子。咱俩每天一回家就把宝宝抱到这屋里来，爸妈也不好意思上咱屋里抢宝宝......现在就让他们呆一起玩一段时间吧。”

他转向尹杰说：“你刚才提到这个问题非常重要。公司有几个中层随着Kevin一起离职了，圣达菲现在内部选拔和行业内招聘同时进行。我们今年的员工流失情况比往年明显，特别是基层员工和中层管理人员。我已经要求HR做专题调研，拿出提升敬业度的解决方案。”

何宇新转身拿起iPad，打开了思维导图APP，说：

“杰克.韦尔奇认为衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和与员工敬业度。”他在第一层写上“圣达菲”，第二层分别分别写上了“现金流”“客户忠诚度”和“员工敬业度”。

通用电气的杰克.韦尔奇是何宇新的商业偶像。这位全世界最受人推崇的企业CEO在任通用电气20年，将一个弥漫着官僚气息的公司打造成为充满朝气，富有生机的企业巨人。因为他的存在，通用电气的市场价值由他上任时的130亿美元上升到5000亿美元。排名也从原来的世界第十位提升至第二位。他倡导的“末位淘汰制”“无边界法则”，以及“六西格玛管理”等，至今仍然影响着世界各国的企业家们。

他接着又说：“员工敬业度的衡量指标是：满足感、全力付出、以及保留率。”他在第三层中输入了这三个单词。

尹杰起身到客厅倒了两杯水，也坐了过来。

“首先来说满足感，俗称员工满意度，也就是员工在工作中实现预期目标得到的满足感。员工满意度通常和工作种类、部门内部环境、以及直接上司相关。”

“圣达菲是如何提高员工满意度的？”尹杰问道。

何宇新回答说：“圣达菲做法非常简单：一是严肃奖惩制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行业中上水平；三是设立投诉渠道，员工们如果遇到不公待遇可以有渠道申诉获得公正结果。”

“对降低员工流失率有效果吗？”

“这个制度是两年前开始搞起来的，对比施行之前的员工流失状况，这些措施是有一定作用的。我们圣达菲的员工流失主要分为两部分：一是如仓库装卸工、司机这样的基层员工，流失情况相当频繁，二是中层管理人员和销售人员每年都会发生流失。”

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