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第50章（第1页）

同时，必须使协力的气氛维持下去。只要上级能够本着诚实之心，跟下级的全部管理者协力，这个目的就可以实现。这种紧密的协力，不仅能给予部下参加意志决定，以及使构想、烦恼等明显地表现的机会，甚至还可以做到对部下公平的待遇，以及维持高昂的士气等。

产生协力气氛的最重要部分之一，乃是使部下对达到目标的理解固定下来，并且继续维持下去。

很多公司，尤其是举行分权经营者，由于对各部门太过度强调&ldo;目标额&rdo;，以致产生了一种自私的倾向。那就是为了图谋自己部门的利益，而不惜牺牲其他的部门。

任何管理者，不可只看到目前的利益，而要不断地接受站在公司立场思考的训练。逢到某部门对公司全体的目标达到有所贡献时，就应该夸奖他们。

例如引擎制造部门的经理，对制造部的利益虽然没有贡献，但是，由于制法改良（成了赶过自己部门预算的原因）而对公司有巨大的贡献，在这种情形之下，应该极力的奖励他。否则制造部的经理将对自己部门的预算甚为痛心，就再也不会去顾忌公司长期的利益。

对于部门管理者以及上层的经理人员，必须使他们明白其部门跟所有专门部门的相互关系，以及应该如何的协力。关于这一点，不妨频繁地召集经理会议，针对所有的目标研讨。如此一来，凭着职务记述书以及组织图，即可弄清楚每一部门应该担任的工作，自然就可以防止误解及对立。

总而言之，最重要的一件事，莫过于使各管理者明了其被期待的成果，并且使他们牢记那成果也需要企业其他方面的援助以及支持，否则根本就无法达到。

凭借外力实行调整当管理者下意志决定时，往往必须考虑到公司以外的条件，以及公司以外的活动。以今日的社会来说，无视于经济变动、法律及规则，以及地域社会各种团体压力的话，任何公司都无法下达意志决定。

换句话说，管理者非精通那些问题不可。当防止公害的法律跟意志决定有关连，成为一个主要影响时，非弄懂那方面的法律不可，如果处理的是劳务问题的话，必须熟悉所谓的雇用均等法。影响意志决定者，并非只有这些压力而已。像国内经济、世界经济、技术的进步、供给业者、竞争对手、顾客的活动等，都会影响到意志的决定。用于调整公司外力量的方法，可依状况而异。例如涉及国家的工作时，管理者不仅要弄懂商业行为非遵守不可的法律，也得明白该法律的解释及判决。管理者又得预测变化，甚至不能遗漏政府以及压力团体的任何行动。很多管理者积极的参加业界各种团体，以便商谈自己业界的各种问题。消费者团体影响管理者意志决定最好的例子，莫过于汽车产业。汽车制造业的管理者们，在见到消费者所搞的反宣传运动之后，不得不改变汽车设计及安全性等方面的想法。管理者采取与各种压力团体交涉的方式，调整他们自己的计划，虽然并非出自他们的本意，然而，法律既然有那种强制，那就只好自主地实行。管理不能无视于这种压力，而且，那种压力也不可能消失。因涉及公司的问题，以致跟地方团体发生积极的关系。这件事对公司来说是有益处的，因为可以跟该团体、顾客们、潜在消费者，甚至跟政府等建立起更良好的关系。

对管理者的努力来说，技术的变化也具有外在的重大影响力。因为，企业是否能够继续生存，唯有看是否能追上最新技术。关于最新技术的追求，只要参加各种技术团体，再调整公司的活动，即可达到某种程度的成就。因此，很多公司奖励管理者积极参加技术团体。同时，大学及政府后援的计划‐‐各企业援助资金，或者提供人才及设备‐‐也有很多企业参加。事业是否会成功，受到其他企业活动的影响很大。理由是：企业间的调整不仅常识化，而为了成长及续存，调整更成为不可缺的因素。例如：制造部门非与提供业者、资材者保持密切的关系不可，发送部门也非了解运输产业的现况不可。关于这种必要的调整，只要活用有关产业及公司的情报‐‐工商方面的记录、报告书、目录等情报、同业工会开会时所得之情报、个人接触所获得之情报，即可达到目的。

并非从业员在一起工作，才要实行调整。能给予公司活动影响的外部之力，以及意志决定时需要的努力与考虑，对构成企业的团体间调整来说，是非常必要的。

调整并非强制，又如：一味用口头提起活动的协力与调整根本就没有什么用处，终必以失败收场。

从组织的顶点到底边为止，都必须使调整变成可能的计划。为此，必须从计划化开始，再渗透到管理过程的每一方面。

为了做到这个地步，组织全体必须有缜密的情报自由流动，对欲达到的目标必须完全理解，以及有委任的管理者，熟知被期望的成果，以及一群为了得到成果而互相协力，并富有干劲的从业员才行。

统制管理者的责任之最后阶段是统制，即是字头语：plordi最后音节的统制过程的第一个目的是，确定实际上所发生的事，在可能的范围内忠实地遵从已计划者。

在组织的统制过程上，必须包含（1）业绩基准；（2）业绩基准和实际成果的比较；（3）矫正措施。

设定有意义的业绩基准业绩基准是所有的管理者必须如正确了解般地设定他所期待的事，以及达到基准的测定方法。

欲设定有意义的业绩基准，必须经由以下10个阶段：（1）基准所设定的责任，是遵守基准工作的从业员和监督工作的管理者之共同责任。

（2）设定基准时，首先管理者在纸上写着：&ldo;从此，成为设定基准对象之从业员，要尽自己的义务，若要达到能完全满意的业绩，期限到时，必须达到何种状态呢？&rdo;这样用文书问答的方式最好。部下也同样地必须从问的地方开始考虑：&ldo;若要达到自己和上司能满意的程度，期限到时，必须达到什么样的状态呢？&rdo;

（3）最后的形式是，根据业绩基准，大致上从业员负起个人责任问题的最重要部分，也就是应该区别必须集中注意力的部分。这是叙述&ldo;事实&rdo;的状况，有助于在各种状况中指示一般的目标。

（4）从此之后，管理者和部下必须各尽其责，为了早一点达到目标，甚至必须将进度记下来。最终成果为被期待的业绩基准。

（5）不可以把最终成果变为抽象的东西。最终成果和完全可以实施的特定事务、可以确定的计划、必须开始的活动、该决定或该改善的其他最终成果等等的关系，是非达到不可及非进步不可。因为这些通过质、量、经验、时间、服务等，可以显示出来。所以期限终了时，计划是否达到，马上可以确定。

（6）最终成果简洁地显示下例事项：。特别非做不可的事是什么？。各职务应如何完成？。工作应如何分割？。必须做到什么程度？。各职务的开始和终结之划定。

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